Recrutamento — job description, entrevista em blocos e matriz de avaliação
Um processo estruturado de contratação leva cerca de 20 horas e evita meses de prejuízo. Inclui a entrevista em quatro blocos e a matriz de nota que remove o achismo.
Atualizado em 06 de ago. de 2026
Contratar mal em uma operação de DR custa muito mais que o salário: custa o funil que não saiu, o criativo que não foi produzido e o tempo do líder retrabalhando.
Parâmetro: um recrutamento bem feito consome cerca de 20 horas de trabalho. É caro e vale a pena.
1. Job description
Pelo menos 5 horas escrevendo: requisitos reais, entregáveis, benefícios, cultura, a quem responde, como será avaliado.
A JD faz duas coisas: atrai o perfil certo e serve de contrato de expectativa depois da contratação.
2. Funil de candidatos
Formulário (Google Forms ou ATS) para filtrar curiosos antes de qualquer conversa. Perguntas que exigem esforço já eliminam boa parte do volume desqualificado.
3. Entrevista em quatro blocos
Bloco 1 — Desgraça (pior cenário)
Apresente os piores desafios da função sem suavizar. Quem recua aqui recuaria no terceiro mês, com custo muito maior.
Bloco 2 — Vida pessoal
Trajetória, causas que defende, o que faz fora do trabalho. Histórico de esporte competitivo, por exemplo, correlaciona com disciplina e tolerância a rotina dura.
Bloco 3 — Oportunidade
Plano de carreira, participação, possibilidade de sociedade. É o bloco onde se avalia o que move a pessoa — e se isso é compatível com o que você tem a oferecer.
Bloco 4 — Perguntas do candidato
Se a pessoa não pergunta nada, é red flag. Indica desinteresse ou falta de preparo.
A triagem de cultura (Kelly Eleto · SDE #063)
Kelly Eleto recruta a mercado por portal de vagas com filtro em Google Forms ou Notion, e testa com portfólio para função criativa, teste prático técnico e o DISC pago.
O que ela faz de diferente é na triagem inicial: pergunta coisas deliberadamente pessoais — "Quais causas você defende? Quais assuntos você gosta de falar?" — para descartar quem está desalinhado ou em postura vitimista antes de qualquer teste técnico.
O argumento dela para o teste prático é dos dois lados: "No digital o cara chega e tem que se virar. Por isso o teste é legal — o teste resguarda as duas partes."
Pleno com perfil, ou sênior sem cultura?
Luisa Velozo (SDE #141) escolhe o primeiro. O Grupo Six recruta copywriter júnior ou pleno para treinar internamente, e prefere pleno proativo e analítico a sênior desalinhado — porque sênior sem alinhamento gera rotatividade, e rotatividade destrói conhecimento acumulado.
Se você não quer só ser um copywriter que sai de operação para operação por conta do dinheiro, e realmente quer crescer...
Hugo Nicchio (SDE #057) faz o oposto, e de propósito: contrata sênior de mercado exclusivamente para copywriter e gestor de tráfego — as duas cadeiras que mais movimentam faturamento — com 3 meses como prazo para avaliar performance.
A divergência não é sobre qualidade de gente. É sobre quais cadeiras comportam curva de aprendizado: nas que movem receita diretamente, Nicchio não aceita rampa.
Acompanhamento individual (Paola Barbosa · SDE #163)
Uma página no Notion por copywriter, com print das peças, métricas e histórico semanal de testes. O material serve para mapear melhoria de copy dentro dos squads.
Uma página por copywriter. Ele tem um histórico de todas as semanas que aconteceu, com os prints da performance dele.
O ganho não é controle — é conseguir apontar o padrão de erro de cada pessoa em vez de dar feedback genérico.
4. Matriz de avaliação
| Dimensão | Escala | O que avalia |
|---|---|---|
| Soft skills | 0-5 | Proatividade, flexibilidade, comunicação |
| Técnica | 0-3 | 0 = nada · 1 = júnior · 2 = pleno · 3 = sênior |
| Modelo de negócio | 0-2 | Entende DR, funil, métricas |
Total: 10 pontos. Abaixo de 6, descarta.
O valor da matriz é obrigar a nota antes da conversa entre entrevistadores — o que evita que uma pessoa carismática seja aprovada por impressão geral.
Variação: avaliação 360º já no recrutamento
Entrevistar sobre os três últimos empregos: quem era o chefe, que nota esse chefe daria, qual foi o maior desafio. Depois, quando possível, confirmar com as referências.
Erros
- Contratar pleno ou sênior sem JD clara.
- Mudar a função na semana de entrada — quebra o contrato de expectativa e é uma das principais causas de saída precoce.
- Entrevistar sem matriz e decidir por "feeling".
Duas rotas de contratação
| Rota | Vantagem | Risco |
|---|---|---|
| Top-down — executivo caro do mercado | Traz repertório pronto | Pode não ter alinhamento cultural |
| Bottom-up — promover de dentro | Alinhamento e lealdade altos | Curva de aprendizado técnica |